BIBB-conferentie: The Economics of Vocational Education and Training: Markets, Institutions and Systems

Op 7 en 8 november 2019 organiseerde het Duitse Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) haar tweede conferentie in Siegburg. BIBB is een Duitse federale instelling die zich sinds 1970 focust op onderzoek, beleid en praktijk in het domein van beroepsonderwijs en -training (vocational education and training, afgekort als VET). BIBB voert eigen onderzoek uit, ontwikkelt opleidingen en trainingen en neemt consultancyopdrachten op.

Stadtmuseum Siegburg, locatie van de BIBB-conferentie

De conferentie stond in het teken van de economische aspecten van beroepsonderwijs en -training. De keuze voor dit thema was ingegeven door de actuele ontwikkelingen en uitdagingen waarmee de arbeidsmarkt in Duitsland – maar ook daarbuiten - geconfronteerd wordt. Digitalisering, technologisering, demografische veranderingen, zoals migratie, en een dalend aantal jongeren dat voor beroepsonderwijs en -training kiest, zijn maar enkele voorbeelden van de vele veranderingen die de arbeidsmarkt kenmerken.

Tijdens de conferentie kwam zowel theoretisch als empirisch onderzoek aan bod. Veel van de gepresenteerde onderzoeken focusten op beroepsonderwijs en -training meer in het algemeen, en soms specifiek op werkplekleren (apprenticeships). We bespreken voor u enkele relevante en interessante thema’s.

De rol van niet-cognitieve vaardigheden in opleiding

In beroepsonderwijs en -training ligt vaak de nadruk op het verwerven van cognitieve vaardigheden. Nochtans zijn niet-cognitieve vaardigheden ook – zo niet meer – van belang voor bepaalde uitkomsten bij individuele lerenden, uitkomsten die doorgaans gelinkt zijn aan hun positie op de arbeidsmarkt.

De rol van niet-cognitieve vs. cognitieve vaardigheden bij de toegang tot leerwerkplekken

Een eerste spreker, Heike Solga (Berlin Social Science Center) gaat in op de rol van niet-cognitieve vaardigheden bij de toegang die een lerende heeft tot leerwerkplek bij een onderneming

Afbeelding 1. Niet-cognitieve vaardigheden en de toegang tot leerwerkplekken (overgenomen met toestemming van H. Solga)

Uit haar presentatie blijkt dat niet alleen de cognitieve vaardigheden, het diploma en de netwerken/sociale achtergrond van lerenden, maar ook niet-cognitieve vaardigheden hun toegang tot een leerwerkplek sturen. De link tussen die factoren en de toegang tot leerwerkplekken verloopt indirect: niet-cognitieve vaardigheden (maar ook andere factoren) beïnvloeden zowel het zoekgedrag van de lerende zelf als het aanwervingsgedrag van de onderneming waarbij de lerende zich kandidaat stelt voor een leerwerkplek (zie afbeelding 1).

Heike Solga klaarde de rol van niet-cognitieve vaardigheden verder uit wat betreft de toegang tot leerwerkplekken. Ze zocht een antwoord op de vraag in welke mate ondernemingen rekening houden met niet-cognitieve vaardigheden om lerenden toe te laten tot een leerwerkplek. Meer concreet voerde ze een experiment uit waarbij fictieve personen zich schriftelijk kandidaat stelden voor een – reële – vacante leerwerkplek in verschillende Duitse ondernemingen. In het experiment liet ze het profiel van de fictieve kandidaten bewust variëren wat betreft hun cognitieve vaardigheden (weergegeven aan de hand van studieresultaten: goed, gemiddeld, slecht) en niet-cognitieve vaardigheden (weergegeven aan de hand van hun sociaal en werkgerelateerd gedrag: goed, slecht). In Duitsland worden een aantal niet-cognitieve vaardigheden trouwens vermeld op het diploma, bijvoorbeeld door te verwijzen naar ongewettigde afwezigheden.

Er werden kandidaturen ingediend voor fictieve profielen met alle mogelijke combinaties van cognitieve en niet-cognitieve vaardigheden. Voor sommige profielen ligt de verwachte uitkomst voor de hand: bijvoorbeeld, wie goed scoort op beide vaardigheden, wordt verwacht vlot toegang te krijgen tot een leerwerkplek. Dat werd ook bevestigd in het experiment: ongeveer 75% van fictieve sollicitanten met goede (of matige) scores en goede non-cognitieve vaardigheden wordt door de onderneming uitgenodigd voor een gesprek.

Maar de onderzoeker creëerde opzettelijk ook twee ‘moeilijke’ (tegenstrijdige) profielen: sommige fictieve kandidaten hadden slechte examenscores, maar goed sociaal en werkgerelateerd gedrag; anderen hadden gemiddelde examenscores, maar slechte scores wat betreft sociaal en werkgerelateerd gedrag. De uitkomsten voor die combinaties zijn minder voorspelbaar. Het experiment toont aan dat 50% van de fictieve kandidaten met het eerste ‘moeilijke’ profiel (slechte examenscores, maar goed sociaal en werkgerelateerd gedrag) uitgenodigd wordt. Van de fictieve kandidaten met het tweede ‘moeilijke’ profiel (gemiddelde examenscores en slecht sociaal en werkgerelateerd gedrag) wordt slechts 24% uitgenodigd.

Dat doet de onderzoekers concluderen dat ondernemingen geen onderscheid maken tussen kandidaten met gemiddelde of goede examenscores, zolang als de non-cognitieve vaardigheden van de kandidaat maar goed zijn. Als het profiel van de kandidaat tegenstrijdige informatie bevat (zoals de aanwezigheid van goede examenscores vs. slechte sociaal en werkgerelateerd gedrag, en omgekeerd), dan wegen de niet-cognitieve vaardigheden door: als die goed zijn, dan worden slechte examenscores door de vingers gezien. Uit een eerste verkennende bevraging blijkt dat ondernemingen meer belang hechten aan goede niet-cognitieve vaardigheden omdat ze menen dat cognitieve vaardigheden nog getraind kunnen worden op de werkvloer. Bovendien zijn ondernemingen van mening dat de informatie die ze hebben over de niet-cognitieve vaardigheden van kandidaten, meer betrouwbaar is dan die over de cognitieve vaardigheden.

De rol van geduld als niet-cognitieve vaardigheid bij economisch succes

Een andere niet-cognitieve vaardigheid die aan bod kwam, was geduld. De literatuur toont aan dat geduld een garantie is voor individueel economisch succes, zeker op langere termijn. Zo blijkt geduld gerelateerd te zijn aan het verstandig kunnen omgaan met geld, maar ook aan de accumulatie van kennis. Volgens onderzoek wordt geduld intergenerationeel  – van ouder op kind – overgedragen, in aangeboren en aangeleerde vorm. Maar geduld wordt ook beïnvloed door geografische, institutionele en culturele verschillen, zoals de omgevingstemperatuur en de mate waarin de samenleving individualistisch is.

Thomas Dohmen (Universität Bonn) baseerde zich op de Global Preference Survey, afgenomen in 76 landen bij een representatieve steekproef, om een beter zicht te krijgen op de individuele en regionale verschillen op het vlak van geduld. Zijn analyses wijzen uit dat inwoners van Westerse landen gemiddeld geduldiger zijn dan inwoners van Zuid-Amerika en sommige Afrikaanse landen. Maar hij nam ook tendensen waar die over alle landen heen gelden. Geduld blijkt immers steeds samen te hangen met het aantal jaren opleiding: hoe meer geduld een individu heeft, hoe langer zijn of haar opleiding duurt. En ook het omgekeerde geldt: des te ongeduldiger een individu is, des te korter de opleiding. De lengte van de opleiding hangt op haar beurt trouwens samen met andere uitkomsten, zoals verloning.

Omwille van de positieve samenhang tussen geduld en economisch succes, pleit de spreker ervoor om te ‘investeren’ in geduld. Zo kunnen jonge kinderen getraind worden om uitgebreidere langetermijnvoordelen te laten voorgaan op onmiddellijke beloning, of kunnen minder succesvolle lerenden specifiek gecoacht worden om geduldiger te worden. 

Matching tussen lerenden en ondernemingen

Een tweede belangrijke aandachtspunt tijdens de conferentie was de toenemende mismatch tussen openstaande stageplaatsen of leerwerkplekken en leerlingen of studenten die geen geschikte stageplaats of leerwerkplek vinden. Zo is in Duitsland het aantal openstaande stageplaatsen sinds 2009 meer dan verdrievoudigd. In 2018 werd maar liefst één op tien stageplaatsen niet ingevuld. Desondanks is het aandeel jongeren dat geen stageplaats vindt, niet drastisch gedaald. Algemeen wordt deze mismatch in vraag en aanbod toegeschreven aan (1) een regionale mismatch door de uiteenlopende economische situaties in verschillende regio’s en (2) een mismatch in vaardigheden aan vraag- en aanbodzijde. Enerzijds verkiezen leerlingen of studenten met een hoger opleidingsniveau vaker stageplaatsen waar men meer geavanceerde vaardigheden vraagt. Anderzijds voldoen de ontvangen stageplaatsaanvragen niet aan het gewenste vaardigheidsniveau. Bedrijven en werkgeversorganisaties geven aan dat stageaanvragers vaak niet voldoende gemotiveerd zijn en niet beschikken over de nodige algemene en sociale vaardigheden.   

Eén van de vragen die onderzoekers trachtten te beantwoordden, is of en hoe bedrijven kunnen worden gemotiveerd om te investeren in jongeren die niet volledig voldoen aan hun vereisten met betrekking tot algemene en sociale vaardigheden. Met andere woorden, hoe kunnen bedrijven worden gestimuleerd om te investeren in (achtergestelde) jeugd die anders geen stageplaats kan bemachtigen omwille van een gebrek aan algemene en/of sociale vaardigheden?

Zoals we hierboven reeds hebben aangegeven, hechten bedrijven veel belang aan sociale vaardigheden. Vaardigheden die samenwerking en teamwerk stimuleren, worden steeds belangrijker. Bedrijven geven minder gewicht aan schoolresultaten en cognitieve vaardigheden ten voordele van waarneembare sociale vaardigheden. Mogelijke oplossingen kunnen financieel van aard zijn door middel van het inzetten van overheidssubsidies. Een voorbeeld hiervan is de Duitse “Ausbildungsbonus” die is ingevoerd in 2008. Resultaten over de effectiviteit van deze maatregel zijn echter niet eenduidig. Onderzoek lijkt te wijzen in de richting van een ‘free-rider’-effect. Financiële subsidies op zich lijken niet voldoende om bedrijven te stimuleren in het opleiden van minder geschikte kandidaten (i.e. kandidaten die nog niet over de gevraagde vaardigheden beschikken). Een andere mogelijke oplossing is het faciliteren van externe ondersteuning voor bedrijven. Zo zijn er in Duitsland verschillende niet-financiële programma’s lopende die bedrijven ondersteunen bij de opleiding van kansarme jongeren (vb. “assistierte Ausbildung). Speciaal opgeleide externe mentoren helpen bedrijven en leerlingen tijdens de opleiding (en bij de voorbereiding) om een succesvolle voltooiing van het werkplekleren te verzekeren. De externe begeleiding zorgt voor een betere synergie tussen de bedrijven en de leerlingen, geeft ondersteuning bij de beroepsspecifieke en algemene vorming en helpt bij het oplossen van sociale en interpersoonlijke problemen. In kleine aantallen en met grote inspanningen van de mentoren lijken deze programma’s behoorlijk succesvol te zijn. Zo werden in 2016, 6346 werkpleklerenden succesvol ondersteund. Uit een survey-experiment van Felix Wenzelmann, Paula Risius (BIBB) en Andries de Grip (ROA Maastricht) blijkt dat het aanbieden van financiële ondersteuning in de vorm van 50% tot 100% van de maandelijkse bruto opleidingsvergoeding  een significant positief effect heeft op de motivatie van bedrijven om te investeren in jongeren die niet beschikken over de gevraagde vaardigheden. De resultaten van het onderzoek beamen het belang van sociale vaardigheden. Jongeren die kunnen aantonen dat ze goede communicatievaardigheden hebben, beleefd zijn en interesse hebben in het betrokken beroep, maken meer kans om in aanmerking te komen voor een leerwerkplek, in vergelijking met jongeren die deze vaardigheden niet kunnen aantonen. Financiële ondersteuning van bedrijven kan dit deels bijsturen, vooral bij bedrijven die te kampen hebben met een tekort aan geschoolde werknemers. Het survey-experiment kon geen significant effect aantonen van het aanbieden van externe ondersteuning bij bedrijven op hun bereidheid om minder gegeerde kandidaten op te leiden. Dit nul-effect kan echter ook te maken hebben met het feit dat externe ondersteuning niet volledig duidelijk was voor de betrokken bedrijven, waardoor het moeilijk was om de toegevoegde waarde van deze ondersteuning in te schatten.   

Investering in tijdelijke werkkrachten

Werknemers met een tijdelijk contract krijgen minder vaak de kans om zich bij te scholen op de arbeidsmarkt, in vergelijking met werknemers met een contract van onbepaalde duur. Deze opleidingskloof naar dienstverband heeft potentieel nadelige effecten voor de langetermijnkansen op de arbeidsmarkt van deze groep werknemers. Davey Poulissen, Annemarie Kunn-Beken, Didier Fouarge en Andries de Grip (Research Centre for Education and the Labour Market, Universiteit Maastricht) proberen te beantwoorden hoe werknemers kunnen worden gestimuleerd om te investeren in tijdelijke werkkrachten. Uit experimenteel onderzoek bij een representatieve steekproef van 1032 Nederlandse werkgevers met meer dan 5 werknemers in dienst, blijkt dat ondernemingen niet alleen minder kansen geven aan tijdelijke werkkrachten om opleidingen te volgen in het kader van hun werk, maar dat zij eveneens minder bereid zijn om (tijdelijke) werkkrachten opleidingen te laten volgen die gericht zijn op het verwerven van overdraagbare vaardigheden of competenties (naar andere jobs of werkomgevingen). We weten nochtans dat hoe beter vaardigheden overdraagbaar zijn (zoals bijvoorbeeld digitale vaardigheden), des te groter de kans is op positieve effecten op het loopbaansucces. Verder tonen de resultaten aan dat de opleidingskloof tussen tijdelijke en permanente werknemers kan worden gedicht door in te werken op de kosten-batenafweging bij bedrijven. Financiële overheidssteun in de vorm van een financiële bijdrage (ter waarde van 200 euro en 400 euro) per werknemer heeft een positief effect op de kans voor tijdelijke werkkrachten om een opleiding te mogen volgen. Daarnaast worden eveneens positieve effecten aangetoond van het invoeren van een terugbetalingsovereenkomst tussen de werknemer en bedrijven waarbij werknemers er zich toe verbinden om de opleidingskosten gedeeltelijk of volledige terug te betalen bij vrijwillig ontslag binnen het jaar na de gevolgde opleiding. Ten slotte wijst het onderzoek op verschillen tussen de sectoren, waarbij het positieve effect van terugbetalingsovereenkomsten substantieel groter is voor sectoren met relatief veel tijdelijke werknemers, in vergelijking met sectoren waar men vaker werkt met vaste contracten.

Samengevat

  • Niet-cognitieve vaardigheden zijn belangrijk: ze bepalen mee de toegang die lerenden hebben tot leerwerkplekken, en wegen soms meer door dan cognitieve vaardigheden in de beslissing van ondernemingen om een lerende op te leren.
  • Een minder evidente vaardigheid die aan bod kwam, is geduld. Geduld blijkt te lonen, op allerlei manieren: wie geduld heeft, studeert langer en kan meer in het algemeen op economisch succes rekenen.
  • Wil men bedrijven en leerwerkplekken stimuleren om meer te investeren in minder voor de hand liggende profielen, zoals lerenden met weinig sociale vaardigheden en tijdelijke werknemers), dan zet men best in op een combinatie van financiële ondersteuning, risicodekkende maatregelen (eventueel gedragen door de werknemer) en niet-financiële ondersteuning (zoals externe begeleiding).

Was deze informatie nuttig?

Bedankt voor uw feedback!

Auteurs