Interview met Paul Windey (Nationale Arbeidsraad): levenslang leren als gedeelde verantwoordelijkheid

Waarom hebben werkgevers er baat bij dat hun werknemers levenslang leren? Welke rol moeten werkgevers, maar ook het individu, opleidingsverstrekkers, het beleid en de maatschappij daarin opnemen? En als we het specifiek over duaal leren hebben, wat zijn dan de concrete uitdagingen? Bruno Tindemans en Vickie Dekocker (SYNTRA Vlaanderen) spraken erover met Paul Windey, voorzitter van de Nationale Arbeidsraad.

Levenslang leren: op zoek naar matchende competenties

Werkgevers hebben er alle belang bij om levenslang leren te stimuleren. Uit een recente bevraging van Randstad (2019) blijkt bijvoorbeeld dat een kwart van de werknemers het cruciaal vindt om bij een toekomstige werkgever opleidingen te kunnen volgen. Werkgevers kunnen met hun opleidingsaanbod dus nieuwe werknemers aantrekken, wat een grote troef is in tijden van arbeidsmarktkrapte. Maar levenslang leren is mogelijk ook om andere redenen van belang. We vroegen Paul Windey om een toelichting.

WINDEY: “Vroeger was het veel eenvoudiger: je leerde tot je 18 of 22 was en daarna was het gedaan met leren. Toen leerde je een vak, een beroep, zoals schrijnwerker of jurist. Je werd houtbewerker of advocaat. Vervolgens ging je werken tot aan je pensioen in dat beroep. Simpel. Leren en werken waren twee duidelijk gedefinieerde begrippen en gescheiden werelden. Die sferen zijn nu vervaagd. Jobs evolueren constant. Je job zal over vijf jaar niet meer dezelfde zijn als vandaag. Misschien moet je zelfs van job veranderen. Er wordt in elk geval verwacht dat je je competenties verruimt en je capaciteiten ten volle benut. De arbeidsmarkt heeft veel minder nood aan ‘beroepen’, maar des te meer aan competenties. En de aard van die competenties verandert bijna permanent. Denk maar aan de digitalisering: die heeft een belangrijke impact op de arbeidsmarkt, maar dan vooral op de verwachte competenties. Bij levenslang leren komt het erop aan om iemands persoonlijke competenties te matchen met de competenties die werkgevers vragen, en dat dan een heel leven lang.

Paul Windey

Levenslang ‘leren’ is echter nog niet ingeburgerd. Uit een recente OESO-studie blijkt dat slechts 8,7% van de Vlamingen tussen de 25 en 64 jaar deelneemt aan een opleiding en dat 4 op 5 Vlamingen ook aangeeft geen zin te hebben om een opleiding te volgen1Oorzaken daarvan zijn divers: moeilijke combinatie met het gezinsleven of de arbeidsorganisatie, weinig stimulansen om goesting te krijgen om bij te leren… Leren heeft voor velen jammer genoeg nog altijd een negatieve bijklank van ‘schools leren’. Vaak moeten werknemers die hun competenties willen updaten, ‘lessen volgen’ en ‘examen’ afleggen, en dat leidt tot paniek en stress. Met zo’n schools systeem haal je niet het beste uit de mensen.

  • 1. Zie OECD (2019) en een eerdere bijdrage op ODIN van An Katrien Sodermans: "Voor u gelezen: OESO Skills Strategy diagnose rapport"

Nochtans bloeien sommige mensen net open als ze de juiste competenties verwerven. Mensen moeten de kans krijgen om hun competenties en talenten te tonen, ook als die verborgen zijn. Zo geef je mensen goesting om te leren. En werknemers moeten ook de kans krijgen om zich aan te passen, wanneer een organisatie verandert. Soms moeten ze daartoe een duwtje krijgen. Maar ook werkgevers zijn nog al te veel geneigd om iemand die niet mee kan, te ontslaan. Wat een verspilling van talent! En dat kunnen we ons niet meer permitteren op een krappe arbeidsmarkt. Hoe pak je dat aan als leidinggevende?  Daarvoor heb je tools nodig, om competenties te zien, te toetsen en zichtbaar te maken en in functie daarvan competentieplannen op te stellen. Helaas staan die tools nog in de kinderschoenen. Er zijn al mooie aanzetten: EVC (elders verworven competenties), competentie-assessments, POP’s (persoonlijke ontwikkelingsplannen), loopbaancoaching en – begeleiding bijvoorbeeld, maar die zijn toch nog niet algemeen ingeburgerd.   

Anticiperen op de behoefte aan competenties is de andere kant van de medaille.  Welke competenties zullen nodig zijn op korte en middellange termijn, op ondernemingsniveau maar ook in de sectoren? Sommige bedrijven en sectoren zijn daar heel actief mee bezig, andere nog helemaal niet. We gaan stilaan in de juiste richting, maar we zijn er nog lang niet.”

Levenslang leren: een gedeelde verantwoordelijkheid

Het individu, opleidingsverstrekkers, werkgevers, het beleid en de maatschappij meer in het algemeen: Paul Windey schuift een gedeelde verantwoordelijkheid naar voor, als het op levenslang leren aankomt.

WINDEY: “Als we gaan naar een heel leven van leren en werken, dan belanden we automatisch bij een discussie over wiens verantwoordelijkheid het is om iemands competenties op peil te houden. Is het individuele verantwoordelijkheid, die van de werkgever of die van de maatschappij? De eeuwige - politieke - vraag. Onderwijs heeft het monopolie op de ‘jeugd’, tot aan het moment van het behalen van een diploma. Nadien is het een gedeelde verantwoordelijkheid: op de werkvloer, via overheidsinstellingen zoals VDAB, SYNTRA, avondonderwijs, of via educatief verlof (binnenkort het Vlaams opleidingsverlof). 

Er is ongetwijfeld een beweging naar meer individualisering en responsabilisering. En dat werkt prima voor wie veel capaciteiten heeft. Je bent eigenaar van je eigen loopbaan en van je eigen competenties. Je moet jezelf af en toe in vraag stellen, je moet durven te veranderen en je moet durven te investeren in je competenties. Dat is voor een stuk je eigen verantwoordelijkheid. Maar het zou al te gemakkelijk en nefast zijn om die volledig op de schouders van de burger te leggen. Wie het moeilijk heeft om aansluiting te vinden bij de arbeidsmarkt, riskeert door de individualisering nog eens weggedrukt te worden. Omgekeerd kan je ook niet verwachten dat de overheid dat in jouw plaats gaat organiseren. 

Onze economie en maatschappij heeft alle belang bij een goed georganiseerd competentiebeleid.  De juiste competenties zijn een absolute noodzaak voor economische groei, welvaart en welzijn. Het zijn onze enige grondstoffen. En voor het individu is het een hefboom naar zekerheid op werk, inkomen en om mee te zijn in onze maatschappij. De overheden - federaal en gewestelijk - hebben hier een belangrijke rol. Zij moeten elk binnen hun bevoegdheid de nodige stimulansen en dat kader voorzien voor bedrijven en werknemers, en voor organisaties die hierbij kunnen helpen. De overheden kunnen ook aanzetten geven om meer in te zetten op een toekomstgerichte aanpak.

Sociale partners hebben daar een bijzondere rol in te vervullen. Destijds hebben zij innovatieve  stelsels uitgewerkt zoals het Industrieel leerwezen of het Educatief verlof waarbij een deel van de verantwoordelijkheid bij de werknemer lag, en een deel bij de werkgever. In een aantal sectoren hebben sociale partners sinds lang heel wat initiatieven genomen voor permanente opleiding, via opleidingsfondsen eventueel in samenwerking met regionale actoren zoals VDAB en SYNTRA.  Maar ook hier is een koerswijziging nodig om het geheel nog meer te doen aansluiten bij een toekomstgerichte ‘competentie-aanpak’. Op Vlaams niveau hebben sociale partners in hun akkoord van 22 juni 2019 een bijzondere oproep gedaan om een leercultuur te ontwikkelen. Zij willen duale trajecten van leren en werken voor jongeren en volwassenen mogelijk maken.

Scholen zijn ook nog teveel gericht op het aanleren van ‘beroepen’ en te weinig gericht op de belangrijkste competenties die je nodig hebt in een moderne organisatie, zoals oplossingsgerichtheid, openheid, luisteren, samenwerken, creativiteit en initiatief nemen. Als je op school toch dergelijke competenties leert, dan is dat veelal ‘toevallig’, door een goede leerkracht bijvoorbeeld, maar niet omdat dat in het curriculum staat. Buiten de schoolse context leer je wél competenties, zoals samenwerken in een jeugdbeweging of omgaan met technologie via vrienden.

Over de rol van de werkgever op het vlak van levenslang leren is er lang onduidelijkheid geweest. Sinds 2000 bestond een formele ‘opleidingsverplichting’, maar die maatregel bleek niet afdwingbaar en wordt nu eerder gericht op het recht op een aantal vormingsdagen. De OESO-cijfers bewijzen dat we er nog niet zijn. Opleiding blijft te vaak iets voor die periodes waarin plots nieuwe competenties nodig zijn in het bedrijf. Door de snelle veranderingen moeten die competenties echter constant onderhouden worden. Onze structuren en aanpak zijn daar nog niet aan aangepast. Screenings en assessments (met self-assessment) kunnen belangrijke tools zijn. Zo weet een werkgever over welke competenties en attitudes een persoon beschikt en of die passen en nodig zijn binnen de organisatie. Anticiperen moet een permanente zorg worden. Zo kan een werkgever ook de tendensen overleven die de arbeidsmarkt door elkaar schudden.

De verplichting tot en het recht op outplacement na ontslag, is een goede maatregel. Het geeft werknemers die hun job verliezen, ondersteuning en begeleiding op maat. Maar ook daar zou het opleidingsaspect beter en ruimer moeten opgenomen worden. Ook wordt nagedacht of een deel van de ontslagvergoeding niet ‘actiever’ kan ingezet worden voor om- en bijscholing. Beide maatregelen blijven evenwel reactief, als het probleem zich acuut stelt. Veel belangrijker is het zoeken naar methoden om tijdens de hele carrière daar proactief mee om te gaan."

Duaal leren: waar zitten de moeilijkheden?

Duaal leren kan een stimulans vormen voor levenslang leren. Maar Paul Windey waarschuwt ons voor een aantal bedreigingen voor duaal leren, en voor leren in een ruimere werkcontext. Die bedreigingen situeren zich zowel op het niveau van de lerende als aan de kant van het onderwijs en de werkgevers.

WINDEY: “Voor duaal leren is het een goede zaak dat er krapte is op de arbeidsmarkt. Voor de wereld van het onderwijs is de aansluiting met de arbeidswereld eigenlijk nooit een eerste prioriteit geweest. Zolang er geen krapte was op de arbeidsmarkt, was dat geen nijpend probleem. Dat is na bijna 40 jaar wel helemaal anders, nu. Werkgevers vinden nauwelijks de gepaste profielen die ‘kant en klaar’ van school komen. De druk op het onderwijs om die aansluiting met de arbeidswereld te vinden, wordt bijzonder groot.

Dankzij die krapte worden er nu ook terug vragen gesteld: wat werkt er, wat werkt er niet en wat kunnen we nog proberen? Maar de context is tegenwoordig wel complexer dan pakweg tien jaar geleden, door de veelheid aan opties. Er zijn zoveel modellen om de overgang van school naar werk te faciliteren: alternerend leren, studentenjobs, allerlei stelsels van onbetaalde en betaalde stage, interim, occasioneel werk, en sedert 2 jaar ook deeljobs. Geld verdienen als jongere kan dus op veel andere manieren, los van het aspect ‘leren’. Die twee werelden van ‘geld verdienen’ en ‘leren’ zijn nog verder uit elkaar gegroeid. Daardoor is de gekende ‘middenstandsopleiding’ sterk onder druk gekomen. Jongeren vinden ze niet meer aantrekkelijk. Het wordt dan ook een hele uitdaging om werken en leren weer aantrekkelijk te maken. Anderzijds zien we meer en meer initiatieven van werkgevers die een job aanbieden waarbij leren en werken samengaan. Een mooie evolutie die best kan ondersteund worden.”

Voorbereid naar de toekomst

Wat levenslang en duaal leren betreft, en de arbeidsmarkt ruimer, staan ons dus heel wat uitdagingen te wachten. Uitdagingen waar vandaag al werk van moet gemaakt worden.

WINDEY: “Onze focus moet nog sterker oplossingsgericht zijn. Welke problemen op de arbeidsmarkt kunnen we aanpakken, hoe pakken we die aan en in synergie met wie? Er zijn heel wat aspecten, heel wat spelers die elk een deel van de puzzel kunnen aanpakken. Maar zolang iedereen naast elkaar werkt, in zijn eentje, zal het resultaat beperkt zijn. Die synergiën mogelijk maken in een goede regie is de boodschap. We moeten wel voor ogen houden dat niet alles van bovenuit georganiseerd kan worden. Denk maar aan vraagstukken zoals de preventie van burn-out of het uitdenken van een toekomstgerichte arbeidsmarktorganisatie, net als het anticiperen op de competentiebehoeften van de toekomst.

De maatschappij en de plaats van het individu daarin zijn fundamenteel veranderd. Het is een illusie te denken dat je van bovenaf nog alles kunt regelen. Een degelijk, duidelijk kader en synergiën zijn nodig, maar de push zal toch van onderuit moeten komen. Door projecten waar stakeholders enthousiast en fier kunnen over zijn. We kunnen bijvoorbeeld awards en prijzen uitreiken: door van onderuit ideeën te genereren, ontstaan rolmodellen waaraan we onszelf kunnen spiegelen. Die werkwijze moet ons een nieuwe houvast bieden om de arbeidsmarkt van de toekomst tegemoet te gaan. Sociaal overleg is bijzonder goed geplaatst om die evolutie om te buigen, zowel op Vlaams als op federaal niveau, en liefst ‘in synergie’.”

Was deze informatie nuttig?

Bedankt voor uw feedback!
Referenties

 

Auteurs

Recente blogberichten