Voor u gelezen: Incentives for apprenticeship

In deze bijdrage gaan we dieper in op het artikel ‘Incentives for apprenticeship’ van Kuczera dat werd uitgegeven als een OESO working paper. Het artikel bespreekt het nut en effect van financiële en niet-financiële incentives voor ondernemingen. Eerst wordt het analytisch kader geschetst waarna ingegaan wordt op de verschillende vormen van incentives voor ondernemingen, zowel financiële als niet-financiële. Vervolgens wordt stilgestaan bij incentives voor kleine ondernemingen en bij verschillen tussen de sectoren.

1. Introductie

Veel landen financieren duaal leren om dezelfde redenen als dat zij andere vormen van onderwijs en opleiding ondersteunen. Het biedt voordelen voor individu en samenleving en net als andere vormen van onderwijs, draagt duaal leren bij tot de ontwikkeling van sterkere basisvaardigheden. Het wordt ook geassocieerd met hogere lonen, betere jobs en loopbaanmogelijkheden, een betere gezondheid, en een lagere criminaliteit.

Figuur 1. verhouding duaal lerenden ten opzichte van andere lerenden per land (ISCED 3-4C). (Bron: OECD, 2016)

Er zijn grote verschillen tussen landen in het voorkomen van duale leertrajecten (zie figuur 1). Dat heeft diverse oorzaken, waaronder de verschillen in de mate waarin ondernemingen een meerwaarde zien in duaal leren. Of ondernemingen bereid zijn om te investeren in duaal leren is het resultaat van een afweging tussen de kosten en de baten.

  • Onder de kosten verstaan we de eventuele vergoeding van de lerende en de opleidingskost, die zowel kosten voor uitrusting en infrastructuur omvat als tijd die mentoren en andere werknemers spenderen aan het opleiden van een lerende.
  • Onder de baten begrijpen we de productiviteit die een lerende tijdens zijn traject realiseert en de eventuele kans op aanwerving van de lerende na het traject. Dat laatste spaart kosten voor externe rekrutering uit (advertentiekosten, interviewkosten, werknemers die nieuwkomers moeten op weg helpen en daardoor minder productief zijn). Een ander voordeel van duaal leren is dat het een goede screeningsmethode is. De kans op een foute aanwerving en ontslag is kleiner en de kans op een match groter. Hoe lang een lerende moet blijven na zijn traject om rendabel te zijn, varieert sterk tussen landen en sectoren. Een studie in het Verenigd Koninkrijk becijferde dat een lerende in de bouwsector minstens 2 jaar moet blijven om de kosten terug te laten verdienen.

Wanneer de baten groter of gelijk zijn aan de kosten, dan zal een onderneming geneigd zijn in duaal leren te investeren. 

In de praktijk is het echter niet zo evident. Er zijn immers diverse factoren die mee de kosten en de baten beïnvloeden en dus mee bepalen of duaal leren tot langetermijnvoordelen kan leiden. Enkele voorbeelden:

  • De opleidingskost van een traject. Aan bepaalde trajecten (vb. technische opleidingen of STEM-opleidingen) is een hoge opleidingskost verbonden. Dat komt omdat leerlingen tijdens zo’n trajecten vaak nog veel tijd op school moeten doorbrengen, waardoor ze minder economische waarde opleveren.
  • De mate waarin de werkgever een vergoeding moet betalen en de hoogte van deze vergoeding. Het is voordeliger wanneer ondernemingen een vergoeding kunnen betalen lager dan de werkelijke productiviteit van de lerende.
  • De kosten van externe aanwerving. Hoe hoger die zijn, hoe hoger de langetermijnvoordelen.
  • De grootte van de onderneming. Er is een zekere mate van concurrentie tussen grote en kleine ondernemingen. Voor grote ondernemingen is het makkelijker om lerenden aan te trekken en ze nadien te houden. Dat speelt mee bij de overweging om in duaal leren in te stappen.
  • De aard van de arbeidsmarkt. Kuzcera stelt dat op een krappe arbeidsmarkt, waar goed opgeleide profielen fors gevraagd zijn, werkgevers soms minder geneigd zijn om duaal lerenden aan te werven. Ze hebben schrik om veel te investeren in de opleiding van een lerende en die lerende nadien te verliezen aan een andere onderneming.1

Als de kosten-baten balans voor ondernemingen een netto positief resultaat oplevert, zowel korte- als langetermijnvoordelen in rekening genomen, zijn incentives eigenlijk niet nodig. Maar wanneer duale leertrajecten slechts beperkt voorkomen in een land of wanneer er weinig voordelen zijn voor ondernemingen, kan het aangewezen zijn om vanuit de overheid toch te voorzien in incentives.  

Voor we dieper ingaan op incentives voor ondernemingen, is het belangrijk te melden dat de onderwijstrajecten voor duaal leren zelf ook aantrekkelijk gefinancierd dienen te worden. Stel dat hogere studies financieel aantrekkelijker zijn dan een duaal leertraject, dan zullen studenten minder geneigd zijn daar in te stappen. Hiermee moet een overheid dus ook rekening houden.

  • 1. Maar anderzijds kan de hoge nood aan opgeleide arbeidskrachten een stimulerend effect hebben voor duaal leren.

2. Incentives voor werkgevers

Er zijn 2 soorten incentives voor duaal leren: financiële en niet-financiële incentives. Onder financiële incentives vallen er 2 grote noemers, namelijk subsidies en belastingvermindering, terwijl niet-financiële incentives voor maatregelen staan die op een andere manier het aanbod en de kwaliteit van de werkplekken en de instroom van lerenden verbeteren.

2.1. Financiële incentives

Het effect van financiële incentives is sterk afhankelijk van hoe het geld wordt gespendeerd (via een belasting of een subsidie) en hoe het geld wordt geïnd (via een belasting of levy, eventueel gericht op specifieke sectoren).

2.1.1. Financiële incentives betaald met algemene belastingen

Deze incentives zijn nuttig wanneer duaal leren geacht wordt positieve effecten (of externaliteiten) te realiseren voor de gehele samenleving. Dat betekent ook dat lerenden breed moeten opgeleid worden en niet op maat van één onderneming of sector. Wanneer de geschatte externaliteiten hoog zijn en het aanbod aan werkplekken voor duaal leren laag, dan kunnen dit soort incentives nuttig zijn.

Er zijn twee manieren: ofwel via een subsidie voor ondernemingen die werkplekken aanbieden voor duaal leren ofwel via een belastingvermindering. Deze laatste bestaat in diverse vormen1:

  1. belastingaftrek: Een vergoeding die wordt afgetrokken van het totale inkomen zodat het belastbaar inkomen lager wordt.
  2. belastingvrijstellingen: Een bepaald deel van de inkomsten is uitgesloten van belastingen.
  3. belastingkrediet: Sommen die afgetrokken worden van de verschuldigde belastingen.
  4. belastingverlaging: Bepaalde belastingbetalers of activiteiten genieten van lagere tarieven
  5. belastinguitstel: Er mag verlaat worden terugbetaald.
  • 1. Voor meer informatie over de financiële incentives per land, zie tabel 1, p. 19 in het artikel.

2.1.2. Financiële incentives betaald door werkgevers

Deze soort van incentive gebeurt doorgaans via een levy, waarbij een bepaald percentage van de loonmassa moet afgestaan worden door werkgevers. Deze middelen worden dan gebruikt voor (duale) opleidingen. Er zijn niet veel landen die een specifiek levy systeem hebben om duaal leren te stimuleren. Denemarken, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk zijn een uitzondering. In Denemarken en Frankrijk betalen alle werkgevers mee, in Oostenrijk, Duitsland en Zwitserland is er sprake van een sectorale levy, en in het Verenigd Koninkrijk betalen enkel de grote ondernemingen.

Levy’s hebben een herverdelend effect. Er zijn partijen die meer bijdragen en partijen die meer profiteren. Werkgevers zijn eerder sceptisch over algemene levy systemen, omdat ze vaak als een belasting gezien worden, zeker wanneer ondernemingen weinig impact hebben op hoe de middelen gespendeerd worden. Ze geloven meer in sectorale levy’s, zoals in Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland het geval is.

2.1.3. Het toekennen van de middelen

In sommige gevallen wordt door de overheid bepaald hoe de middelen besteed moeten worden. Dit soort geoormerkte subsidies stimuleren ondernemingen meer om extra werkplekken te creëren dan een vaste som. Hieronder volgen enkele voorbeelden.  

  • Aantal lerenden: In Noorwegen krijgen werkgevers een vast bedrag per lerende die een duaal traject volgt.
  • Nieuwe werkplekken: In Australië krijgen ondernemingen subsidies voor het aanbieden van nieuwe werkplekken.
  • Specifieke beroepen: In Australië zijn er extra subsidies voor beroepen die op de ‘national skills needs list’ staan, in Noorwegen voor specifieke ambachten.
  • Progressie doorheen het programma: Australië geeft incentives aan ondernemingen naargelang de lerende progressie maakt doorheen het leertraject.
  • Kenmerken van de lerende: Sommige landen geven extra incentives op basis van de kenmerken van de lerenden, vb. leeftijd, gender, migratiestatus, vooropleiding, etc.
Figuur 2. Nettovoordelen voor Zwitserse bedrijven aan het einde van het duaal leertraject (langetermijnvoordelen, zoals voordelen die voortvloeien uit aanwerving, zijn niet in rekening gebracht). (Bron: Mühlemann, 2016)

​​​​​​2.1.4. De effecten van financiële incentives

Uit empirisch onderzoek blijkt dat financiële incentives eerder een beperkt globaal effect hebben op duaal leren. Er zijn grote verschillen van sector tot sector en per land. In Duitsland varieert de netto kost per lerende tussen € 1200 en 8000. In Zwitserland zijn de verschillen nog groter (zie figuur 2).

Een mogelijk nadelig effect van financiële incentives is dat ondernemingen geïnteresseerd zijn in duaal leren omwille van de middelen en niet omdat ze echt willen inzetten op opleiding en vorming. Dat komt uiteraard de kwaliteit van het duaal leren niet ten goede.

Aan de andere kant nemen ondernemingen wel een belangrijke maatschappelijke taak op via duaal leren, een taak die anders de overheid te beurt valt. Om die reden valt een incentive zeker wel te verantwoorden. Het aspect van gedeelde verantwoordelijkheid voor een maatschappelijke opdracht reikt verder dan de enge discussie die soms gevoerd wordt omtrent de effectiviteit van incentives.

2.2. Niet-financiële incentives

Kuzcera beschrijft vier types niet-financiële incentives:

  1. Hertekenen van het duaal leersysteem

Bij aanpassingen aan het systeem moet de overheid zowel de voordelen voor de ondernemingen als die voor de lerenden in acht nemen. Een leervergoeding mag niet te hoog zijn, want dat schrikt ondernemingen af. Aan de andere kant is een te lage leervergoeding ook niet gunstig om voldoende lerenden aan te trekken. In Noorwegen worden vergoedingen bepaald per sector. In Zwitserland kan elk onderneming zelf de hoogte van de vergoeding kiezen, maar de werkgeversorganisaties geven wel richtlijnen.1

De duur van een traject kan ook belangrijk zijn. Een langer opleidingstraject kan interessant zijn voor ondernemingen omdat lerenden dan gedurende een langere tijd productief zijn. In het begin kost een lerende namelijk veel in verhouding tot de opbrengst in termen van productiviteit.

  1. Versterken van de opleidingscapaciteit

Het gaat hier over het versterken van de capaciteit van ondernemingen om duaal lerenden aan te nemen. Het omvat onder meer opleiding voor mentoren, maar ook administratieve ondersteuning. Eigenlijk is opleidingscapaciteit gelijkaardig aan de algemene managementcapaciteit. Maatregelen ter ondersteuning van opleidingscapaciteit, zoals feedback geven, coaching, etc. komen ook ten goede van de leercultuur, en dus de gehele pool van werknemers binnen een onderneming.

Andere voorbeelden binnen dit type incentive zijn materialen die ter beschikking gesteld worden van ondernemingen, en de organisatie van lerende netwerken waarin ondernemingen van elkaar kunnen leren.

In bepaalde landen zijn er ook derdenorganisaties betrokken bij de ondersteuning van ondernemingen bij duaal leren. Zo zijn er in Australië organisaties die duaal lerenden aannemen en uitzenden naar ondernemingen. Ze staan dus eigenlijk in voor de coördinatie en matching.

  1. Regelgevende bepalingen

Het gaat hier over regelgeving om duaal leren te stimuleren. Zo zijn er in bepaalde landen wetten die stellen dat minstens een bepaald percentage van de werknemers binnen een onderneming duaal lerenden moeten zijn. Verder zijn er landen die ondernemingen die investeren in duaal leren, voorrang geven bij het binnenhalen van publieke contracten. De Noorse overheid is verplicht om voor alle contracten van minstens 1,5 miljoen Noorse kronen diensten en producten aan te kopen bij ondernemingen die een erkend duaal leerbedrijf zijn. Ook in Zwitserland kent men zo’n maatregel en die bleek een gunstig effect te hebben bij kleine ondernemingen met minder dan 50 werknemers en bij specifieke sectoren waar dit soort overheidscontracten een belangrijk deel van de inkomsten uitmaken. Tot slot is in sommige landen een duale kwalificatie een voorwaarde om een beroep te mogen starten. Bijvoorbeeld in Oostenrijk is een duaal diploma noodzakelijk om kapper, loodgieter of automecanicien te worden.

Maar er zijn ook nadelen verbonden aan dit soort regelingen. Zo zouden zeer gespecialiseerde ondernemingen, die in bepaalde niches werkzaam zijn, gediscrimineerd worden. Ook kleine ondernemingen zijn benadeeld, omdat die het vaak niet kunnen opnemen tegen de grotere. Bovendien kunnen de maatregelen leiden tot een oververtegenwoordiging van duale opleidingen in bepaalde sectoren.

  1. Imagocampagnes

Duaal leren kan door ondernemingen naar voor geschoven worden om hun imago te verbeteren. Ze willen tonen dat ze investeren in competenties en mensen; het fungeert als zogeheten ‘employer branding’. In Noorwegen heeft men een label ontwikkeld voor ‘approved learning enterprises’. De effecten van dat soort campagnes zijn echter nog relatief onbekend en dus is er zeker nood aan meer onderzoek.

  • 1. Voor meer informatie over de vergoedingen per land zie tabel 2, p. 27 in het artikel.

3. Duaal leren in kleine ondernemingen

In de meeste landen zijn kleine ondernemingen (tot 50 werknemers) goed voor minstens 40% van de totale tewerkstelling. De bijdrage van kleine ondernemingen, zelfs micro-organisaties, tot de economie varieert sterk per land, maar het staat buiten kijf dat ze de ruggengraat vormen van de dienstensector in de meeste landen. 

Figuur 3. Aandeel duaal lerenden in micro-ondernemingen (1-11 werknemers) en in ondernemingen met 50 of minder werknemers. (Bron: OECD, 2016)

Kleine ondernemingen zijn ook zeer actief in duaal leren (zie figuur 3). In landen met beschikbare data blijkt dat meer dan de helft van de duaal lerenden zich in kleine ondernemingen bevinden. Kleine familieondernemingen, waar persoonlijke connecties en informele kanalen van belang zijn, vinden duaal leren vaak een goede manier om personeel te rekruteren en op te leiden. Er zijn echter wat uitdagingen voor kleine ondernemingen. Ze hebben het moeilijk om te concurreren met grote ondernemingen qua aantrek van duaal lerenden, ze kunnen lerenden niet altijd houden na afloop van het traject en schatten hun opleidingsnoden niet altijd goed in.  

Wat zijn de belangrijkste nadelen voor kleine ondernemingen inzake duaal leren?

  • De kans om een duaal lerende aan te werven na een traject is recht evenredig met de ondernemingsgrootte, zo blijkt uit empirisch onderzoek uit Zwitserland en Duitsland. Meestal zijn grote ondernemingen attractiever om voor te werken. Kleine ondernemingen lopen het risico dat hun opgeleide krachten worden afgesnoept door grote ondernemingen.
  • Er wordt in de literatuur een positief verband teruggevonden tussen de kwaliteit van de lerende en de grootte van de onderneming. Dat kan zijn omdat betere studenten kiezen voor grote ondernemingen of omdat grote ondernemingen beter in staat zijn om hun lerenden goed op te leiden, of beide. Het is alleszins zo dat grote ondernemingen meer investeren in opleiding van hun mensen in het algemeen.1
  • Kleine ondernemingen kunnen minder profiteren van schaalvoordelen zoals bijvoorbeeld de opleiding van meerdere lerenden tegelijk.

De overheid kan ingrijpen door kleine ondernemingen extra incentives te geven of het mogelijk te maken dat kleine ondernemingen samenwerken en schaalvoordelen kunnen realiseren. Er zijn in andere landen diverse modellen van delen van duaal leren. Zo zijn er in Oostenrijk de training alliances. In het Verenigd Koninkrijk wordt een deel van de opleiding bij kleine ondernemingen uitbesteed aan grote ondernemingen. Vaak zijn die kleine ondernemingen de toeleveranciers van de grote ondernemingen. Zo kunnen die laatsten ook de kwaliteit van hun diensten en producten mee waarborgen. Ook maatregelen die de opleidingscapaciteit van kleine ondernemingen verhogen, zoals hierboven reeds besproken, zijn bijzonder nuttig voor kleine ondernemingen.

  • 1. Langs de andere kant stellen Tobback, Verhaest & De Rick (2018) dat de kwaliteit bij kleinere ondernemingen hoger kan liggen door meer complexere taken en de intensiteit van de opleiding.

4. Sectorale verschillen

Het aantal duale opleidingen per sector varieert van land tot land. In de meeste landen waarvoor gegevens voorhanden zijn, zijn duale trajecten gebruikelijk in sectoren zoals de industrie, bouw, groothandel en detailhandel, accommodatie en foodservice-activiteiten. Duaal leren komt minder vaak voor in sectoren zoals de landbouw en onderwijs. In Duitsland echter komt duaal leren wel voor in meer atypische sectoren, zoals verzekeringen en financiën, informatie en communicatie.

Duaal leren komt in de regel meer voor in sectoren met ‘opleidingstraditie’ en gaat gemakkelijker als sociale partners goed georganiseerd zijn binnen de sector en actief betrokken zijn bij het ontwikkelen van de duale trajecten, zowel op macroniveau (kwalificaties maken) als op lokaal niveau (opleiding aanbieden).

In sectoren met een laag aandeel duaal leren kunnen er specifieke maatregelen genomen worden:

  • Trajecten op een hoger kwalificatieniveau mogelijk maken, want bepaalde gespecialiseerde sectoren hebben nood aan hogere profielen en kunnen niet in duaal leren instappen als er enkel lagere kwalificaties behaald kunnen worden.
  • Ondernemingen en vakbonden betrekken bij de opmaak van duale trajecten. Als trajecten opgelegd worden aan ondernemingen is de kans op succes immers laag. Ook voor studenten is het niet interessant wanneer trajecten slechte arbeidsmarktkansen vertonen.
  • Ondernemingen helpen om hun opleidingscapaciteit te versterken, zoals hierboven reeds vermeld. Laat kwalificaties ook geregeld updaten door sociale partners en laat ze mee betrouwbare assessments opzetten die de kwaliteit en transfereerbaarheid van geleerde skills moeten aantonen.

Samenvatting

  • Terwijl duaal leren potentieel zeer gunstig is voor studenten, werkgevers en de samenleving als geheel, ondervinden veel landen moeilijkheden bij het aanmoedigen van ondernemingen om werkplekken aan te bieden.
  • Om ondernemingen aan te moedigen om voor duaal leren te kiezen, kan er een breed scala aan incentives ingezet worden, waaronder financiële incentives, zoals subsidies en belastingvoordelen, en niet-financiële incentives, zoals aanpassingen om duaal leren aantrekkelijker te maken voor werkgevers.
  • Hoewel financiële incentives gebruikelijk zijn, is hun effect vaak bescheiden. Maatregelen gericht op specifieke sectoren en gesteund door sociale partners zijn vaker meer succesvol.
  • Niet-financiële incentives, die vaak minder duur zijn, kunnen ook nuttig zijn bij het stimuleren van duaal leren en verdienen verdere overweging.

Was deze informatie nuttig?

Bedankt voor uw feedback!
Referenties

 

Kuczera, M. (2017). Incentives for apprenticeship, OECD Education Working Papers, No. 152. Paris: OECD Publishing.

Mühlemann, S. (2016), The Cost and Benefits of Work-based Learning, OECD Education Working Papers, No. 143, Paris: OECD Publishing.

OECD (2016). Survey of Adult Skills (PIAAC) (Database 2012, 2015), www.oecd.org/skills/piaac/publicdataandanalysis/

Tobback I., Verhaest D. & De Rick, K. (2018). Het aanbod en de kwaliteit van werkleerplekken voor duaal leren. Een onderzoek naar de determinanten. Gent: Steunpunt Onderwijsonderzoek.

Auteurs